律师代理黄某诉江陵县某酒店劳动争议纠纷案

律师代理黄某诉江陵县某酒店劳动争议纠纷案缩略图

律师代理黄某诉江陵县某酒店劳动争议纠纷案

案例内容
【检索主题词】

律师;代理;酒店;劳动争议

【业务类别】

民事

【法院判决时间】

2019 年6月18日

【法院名称】

江陵县人民法院

【代理律师姓名】

陈琴

【律师事务所名称】

湖北荆安律师事务所

【案情简介】

2015年10月,江陵县某酒店招聘黄某,从事客房部服务员岗位,以固定工资的方式给付劳动报酬,未与黄某签订劳动合同。2016年7月28日,江陵县某酒店任命黄某为客房部部长。江陵县某酒店因经营模式发生改变于2018年12月12日在未告知的情况下将黄某调至餐饮部从事服务员;12月14日,黄某与江陵县某酒店的负责人就其继续在客房部从事服务员进行沟通遭到拒绝,于是黄某当场提出辞职。酒店负责人同意了黄某的辞职,但未向黄某支付任何经济补偿。黄某向江陵县劳动人事争议仲裁院提出经济补偿金、未依法办理基本养老保险的补偿费、未签订劳动合两倍工资的仲裁请求。江陵县劳动人事争议仲裁院未予支持黄某的仲裁请求。黄某不服仲裁裁决向江陵县人民法院提起劳动争议诉讼。江陵县人民法院经审理,判决江陵县某酒店向黄某支付经济补偿金,其他的诉讼请求不予支持。

【代理意见】

一、关于支付双倍工资的仲裁时效应自劳动关系终止时开始起算

首先,在司法实践中,关于双倍工资申请仲裁时效何时起算,一直存在争议。《湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》(2013)第31条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的,应当按照《劳动合同法实施条例》第七条规定,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算,期间为一年”。该规定明确了申请双倍工资的仲裁时效自劳动关系终止之日起算。 其次,参照荆州市中级人民法院同类型案件的判决,均是主张以劳动关系终止之日作为双倍工资仲裁时效的起算点。

二、被告需向原告支付经济补偿金

1、根据《劳动合同法》等相关法律的规定,用人单位在调整劳动者工作岗位是应当符合法律规定、劳动合同的约定或者协商一致。《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条规定了用人单位在法定条件下行使单方调岗的权利。通过法庭调查,原告不存在上述法律规定的情况,被告无法定单方调岗的权利。原、被告未签订书面劳动合同,没有约定在何种情况下可进行调岗,被告无约定单方调岗的权利。《劳动合同法》第三十五条,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。被告调整原告的工作岗位需事先与原告协商一致。很显然,被告并未与原告协商一致。从以上分析,被告根本无权单方调整原告的工作岗位。

《劳动合同法》第三十八条第一项规定“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的”。工作地点、工作岗位、工作时间等都属于“劳动条件”的范畴。查阅全国司法判例,“未提供劳动条件”最常见的情况就是调岗。被告调整原告的岗位后,使原告从管理人员变为一般服务员,岗位职能发生改变;薪酬明显大幅度降低(原告任部长离职前月平均工资为2600,餐饮服务员1800元/月,即使作为客服部服务员也高于餐饮部服务员的工资);工作时间由白班变为两班倒(有晚班)。被告调岗后未提供劳动条件,原告因不愿意接受调岗提出辞职符合该规定。

被告以提交的“用工手册”中“酒店可根据工作需要,对员工进行(工种)的调动”的规定作为被告调岗的依据。合理调岗涉及到用人单位自主用工的权利。在仅有用人单位规定的情况下,被告能否单方调岗需要从必要性、正当性、可行性来审查判断被告自主用工行为是否构成滥用。

就必要性,用人单位作出调岗的决定必须基于生产经营必须不得不对劳动者的岗位进行调整。就正当性,用人单位的目的必须正当,不得以调岗来降低劳动者工资、逼迫劳动者辞职等不正当目的和动机。就可行性,调岗不得对劳动者的劳动报酬及其他作不利变更,且为劳动者所能胜任。根据庭审查明的事实,被告调整原告的工作岗位并非因生产经营所必须。且原、被告在协商调岗事宜时,要求从领导岗位下来做客房部的服务员,但遭到被告的拒绝。调岗后对原告造成的不利变更等充分说明被告调整原告的工作岗位不具有必要性和可行性。

《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定对用人单位制定的规章适用赋予了一定的条件。被告提交的“员工手册”中部分内容明显违反了法律强制性规定。被告利用规章的“大岗位”条款来剥夺劳动者与用人单位约定工作岗位的权利,对调整的条件和指向不明确,排除了用人单位的法定义务,排除了劳动者的权利,系扩大调岗权属于用工自主权的滥用,不能据此作为合理调整原告岗位的依据。

2、被告在仲裁答辩和庭审时以“员工手册”的规定作为调岗依据,但根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定,被告的“员工手册”存在违反劳动法的情形,不应作为审理依据和被告调岗的理由。被告强行调岗的行为违反了劳动法等相关的规定,其行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第四项规定的情形,被告当然需向原告支付经济补偿金。

三、原告主张被告补偿其未依法办理社会保险费应予支持

被告作为用人单位为劳动者办理社会保险是其法定义务、强制性义务,无相关法律规定劳动者在此情况下必须先行向相关部门投诉、举报才能主张补偿损失,江陵县劳动人事争议仲裁委员会以此不予支持该仲裁请求错误,系规避或免除被告的法定义务。

《湖北省高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》(2013)第23条“…因政策性原因无法补办、补缴的,可以根据鄂人社发(2009)35号《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》第15条的规定,按劳动者的工作年限一年支付两个月的劳动者申请仲裁前12个月月平均工资计算损失;因用人单位原因无法补办、补缴的,可以以劳动者主张损失时的缴费标准按工作年限予以赔偿。”即使江陵县劳动人事争议仲裁委员的理由成立,原、被告之间已解除劳动关系,被告客观上已无法为原告再办理社会保险,根据上述规定,原告可以向被告主张补偿补偿其未依法办理社会保险费。

【判决结果】

原告可以向被告主张补偿补偿其未依法办理社会保险费。支持原告诉讼请求。

【裁判文书】

江陵县人民法院经审理作出了(2019)鄂1024民初258号民事判决。法院认为根据《劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险,劳动者可以主动辞职并依法获取经济补偿金。

【案例评析】

《劳动合同法》第三十五条特别规定其立法本意是保护和尊重劳动者劳动意愿。被告在未经通知并协商一致的情况下单方调岗、同时存在未为劳动者办理社会保险违反了《劳动法合同法》第三十八条的规定。原告据此解除与被告的劳动关系并要求经济补偿金并无不当。虽法院的判决对用人单位随意调岗的正当性等问题未作研判,仅以用人单位未为劳动者购买社会保险为由支持了原告的诉讼请求,从侧面反映,在用人单位必须为劳动者提供的职工福利上,审判人员是完全按照法律的规定,维护劳动者的合法权益。

【结语和建议】

劳动者在与用人单位建立劳动关系时签订劳动合同,对关系切身利益的事项,如社会保险、工作条件等一定要与用人单位约定清楚。用人单位雇佣劳动者后,应该按照《劳动合同法》的相关规定,保障劳动者的合法利益。

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