当前位置 首页 律师代理 正文

律师代理某物业管理有限公司诉其职工方某劳动争议纠纷再审案

律师代理某物业管理有限公司诉其职工方某劳动争议纠纷再审案缩略图

律师代理某物业管理有限公司诉其职工方某劳动争议纠纷再审案

案例内容
【检索主题词】
律师;代理;物业公司;职工;劳动争议;再审
【业务类别】
民事
【法院判决时间】
2018年9月3日
【法院名称】
株洲市中级人民法院
【代理律师姓名】
杨立东、言格、王晓芬
【律师事务所名称】
湖南添力律师事务所
【案情简介】

2009年3月17日,方某到某物业管理有限公司(以下简称“物业公司”)担任管理员工作,双方签订了劳动合同,物业管理有限公司任命方某为某小区项目经理。

随后一个时期,方某对工作表现出极不负责的态度,经常拒不服从物业公司的工作安排,工作频遭业主投诉,引发了业主与物业公司的矛盾,严重影响物业公司的正常经营活动。尤其是方某作为物业公司管理服务的小区的业主,带头无故拒交物业管理费,给物业公司造成极大负面影响。

鉴于方某上述表现,物业公司于2016年3月3日决定对方某进行人事调整。方某接到人事调整通知后,拒不到新岗位上班且不将原工作移交,连续旷工达8日,严重影响某小区管理服务工作。物业公司依据规章制度,于2016年3月16日向方某发出辞退通知。2016年3月21日,方某向株洲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁后,物业公司起诉至株洲市天元区人民法院,提出包括要求确认物业公司对方某辞退处理,理由充分,程序合法;不承担支付和赔偿义务的诉讼请求。

【代理意见】

物业公司代理律师认为:

本案系劳动纠纷。方某严重违反物业公司制度,物业公司解除双方劳动合同关系,符合双方劳动合同的约定和《劳动合同法》的规定,无需向方某支付经济赔偿。

一、事实上,方某系双重身份,在本案中,一方面其带头以各种理由拒交物业管理费,给物业公司造成不良影响;另一方面,在物业公司下达人事调令后,方某旷工达8天之久,严重违反物业公司制度。其一,方某作为物业公司的中层管理干部,在物业公司管理服务的小区,带头以各种理由拒交物业管理费,在物业公司及物业管理部门多次协调催缴的情况下,仍然拒不缴纳。方某的行为对物业公司其他员工作出了错误的引导和示范,对物业公司的管理更是造成极大的困扰和负面影响。鉴于以上情况,物业公司作为管理者,对方某进行相应的岗位调整在情理之中。其二,方某在接到物业公司发出的人事任免决定和调令后,连续旷工8天。物业公司进行了多次协调并郑重提醒其不到岗的后果,已经尽了用人单位的义务。

二、在法律上,方某严重违反物业公司制度,物业公司解除双方劳动合同关系,符合双方劳动合同的约定及《劳动合同法》的规定,于法有据,无需支付赔偿金。根据双方2016年1月1日签订的劳动合同第二条第二款和第七款第一项:“甲方(即物业公司)可以根据工作需要及乙方(即方某)工作能力与表现调整乙方的工作岗位、工作地点。”“遵守甲方依法制定的各项规章制度”,以及《员工手册》第九章第一条第五款:“被迁调员工接到迁调命令后,应于“人员异动表”上指定日期内办妥移交手续,前往就任新职,除特殊情况呈总经理批准外,逾期三日(含)以上者记大过,七日以上者免职。”方某作为劳动者,接受物业公司的指挥和管理是其履行劳动合同的基本义务。方某在接到物业公司的发出人事任免决定和调令后,未到新岗位上班,亦未依照相关规章制度报请总经理批准,也没有用其他方式进行救济,而是选择消极抵抗,连续旷工8天。依照物业公司相关的规章制度,方某属于严重违反劳动纪律的情形,可以解除劳动合同,无需支付赔偿金。

【判决结果】

法院认定物业公司提出解除劳动合同,不属于违法解除劳动合同。

再审法院判决:维持(2016)湘02民终1730号民事判决。

【裁判文书】

再审法院认为,再审申请人(方某)和被申请人(物业公司)签订的《劳动合同书》约定:被申请人可以根据工作需要及再审申请人工作能力与表现调整其工作岗位、工作地点。本案中,再审申请人拖欠物业管理费属实。虽然被申请人没有证据证明再审申请人方某在工作期间有不能胜任工作岗位的事实,但再审申请人方某作为公司的项目经理,却拒不缴纳物业管理费,给被申请人造成不良影响,被申请人因此对其工作岗位予以调整,符合双方所签订的《劳动合同书》的约定,即被申请人是基于“工作需要”对其岗位予以调整,亦不违反《劳动合同法》的规定。

因此,被申请人提出解除劳动合同,不属于违法解除劳动合同,再审申请人方某要求被申请人给付赔偿金的理由不能成立。再审判决:维持(2016)湘02民终1730号民事判决。

【案例评析】

本案审理的难点是,在劳动者具有双重身份的情况下,因为其他身份影响到物业公司管理工作时,物业公司解除劳动合同是否属于违法,是否需要支付赔偿金。物业公司代理律师认为:在本案中,物业公司解除劳动合同并不违反双方《劳动合同书》的约定,亦不违反法律规定。原因在于:

1、从法律层面上来讲,根据《劳动合同法》第39条规定,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。但怎样把握这一规定,不同的理解导致仲裁决定和法院判决出现差异。在本案中,劳动者作为物业公司的中层管理干部,在物业公司管理服务的小区,确有拖欠物业管理费的事实,在多次协调、催缴的情况下,仍然拒不缴纳。因为劳动者身份的不可分割性,其行为必然对物业公司及物业公司的管理造成负面影响。根据双方签订的《劳动合同书》约定,物业公司可以根据工作需要及劳动者工作能力与表现调整其工作岗位、工作地点。鉴于以上情况,物业公司作为管理者,对劳动者进行相应的岗位调整,并非毫无根据。双方对调岗进行协商,未能达成一致,劳动者应根据劳动合同约定的方式向上级反馈情况,而不是用不到岗的消极对抗方式进一步激化矛盾。

2、从实践层面上来讲,当前对劳动者权利的保护已非常宽泛,本案中劳动者和物业公司通过劳动合同约定自愿根据工作需要等条件适当调整工作岗位、工作地点应允许。若将劳动者双重身份的事实与其行为割裂开来,单纯以物业公司未提供证据证明劳动者有不能胜任工作岗位的情形,认定物业公司系违法解除劳动合同,与实践中常见的情形亦有不符。现实中,我们不能忽略劳动者尤其是管理岗位的劳动者对公司管理造成的必然影响,这也不利于维持公司其他劳动关系的平衡。

【结语和建议】

实践中,同一主体拥有不同的身份标签是常见的。而用人单位解除劳动合同总会基于这样或那样的原因,如不胜任工作、违反劳动纪律等。为保护弱势劳动者,法律赋予了劳动者对违法解除劳动合同的行为主张赔偿金的权利,但为维持劳动关系必要的平衡性或给劳动合同相对方造成不必要的影响,《劳动合同法》也规定,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

劳动争议系最常见的民事纠纷之一,在处理纠纷时应综合考虑多方面因素:

第一,一般而言,单纯的工作关系问题不会构成双方的重大分歧,因为不管劳动者对公司的安排作何理解,其作出行为的意思表示总是指向工作关系;

第二,劳动者若在公司工作时间长且身居管理岗位,熟悉了解公司管理制度的情况下,是知道或应当知道其行为的性质以及可能产生的后果的。因此,当劳动者的行为后果对公司不利时,劳动者不宜以其另一身份为由不承担相应行为责任,更不能以此作为主张赔偿金的正当理由;

第三,如果劳动者对公司安排有异议,可以按照双方劳动合同约定的途径进行积极救济,也就不会产生如此大的争议;

第四,劳动者与公司订立劳动合同,系自主自愿的行为,且合同明确约定了不服公司安排的救济途径和方法,职工也应按约定履行,符合诚信原则;

第五,当事人提出公司系违法解除劳动合同主张赔偿金时,建议结合双方劳动合同的约定,当事人工作资历、工作职位、工作职责、工作表现,解除劳动关系的原因,双方沟通途径以及当事人意思表示产生的实际后果进行认定。

综上所述,劳动者在签订劳动合同时,需理解所签合同及相关文件意义,并遵照执行,诚信优先。劳动者的合法权益也应该得到法律保障,但是维持公司其他劳动关系的平衡,考虑公司的正常经营管理也是必要的。

微信扫码进入小程序

微信扫描二维码
趣学法律