律师代理某公司参与其职工王某对某公司提起解除劳动关系劳动仲裁案

律师代理某公司参与其职工王某对某公司提起解除劳动关系劳动仲裁案缩略图

律师代理某公司参与其职工王某对某公司提起解除劳动关系劳动仲裁案

案例内容
【案情简介】

王某自2011年11月至2018年1月在某公司工作,负责汽车保险费理赔工作及其他杂务,约定月工资人民币2500元,王某的社会保险费全部由某公司承担。

2018年1月31日,某公司以汽车修理厂要合并为由单方解除与王某的劳动关系,但没有支付经济补偿金。王某不服,向劳动仲裁委员会提出仲裁申请,以本人与某公司签订书面劳动合同已经超过一年,某公司一直没有与王某签订书面劳动合同,因此应视为与王某订立无固定期间劳动合同,并请求支付其本人双倍经济补偿金的赔偿金30000元(2500元×6×2)。

【争议焦点】

本案系劳动争议纠纷,主要的争议焦点为某公司与王某解除劳动关系是否有效?某公司是否应支付王某双倍经济补偿金?若要支付,应支付多少人民币?

【律师代理思路】

某公司代理律师发表仲裁代理意见认为:

一、某公司与2018年1月31日,与王某解除劳动合同是程序合法,解除劳动关系依法有效。

根据某公司多年的观察,王某作为一名汽车保险费理赔工作人员,却有多人因王某在办理保险理赔时态度恶劣而将王某投诉,并对王某的考勤进行考核,王某每个月都没按规定正常上班,又是出现迟到早退,甚至出现旷工的现象。某公司因经营问题,与某汽车修理厂进行合并,并需要作出裁员的决定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同(二)严重违反用人单位的规章制度的。因此,通过某公司多方面的考量,决定裁员王某,于2018年1月31日告知王某解除劳动关系。因此,某公司与王某解除劳动关系合法有据,应予以支持。

二、根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,某公司应向王某支付双倍经济补偿金于法有据。

根据法律的相关规定,需要支付经济补偿金的情况为:(1)根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。(2)根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。(3)根据《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。(4)根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本案中,某公司未与王某依法签订合同,依法应支付从2011年11月至2018年1月共六个月工资的二倍经济补偿,但例外情况除外。

三、某公司应向王某支付的双倍经济补偿金应在法律规定的范围内予以减少甚至免除补偿。

本案中,王某作为劳动者,严重违反了用人单位的规章制度,出现多次被投诉的现象。并在日常的考勤记录表显示,王某出现多次迟到早退,甚至旷工的现象。根据《中华人民共和国劳动合同法》,按照下列规定解除劳动合同的用人单位不支付经济补偿:第三十九条之规定“(二)严重违反用人单位的规章制度的。”。因此,某公司依据此规定,应当减少甚至免除补偿责任。

【案件结果概述】

劳动人事争议仲裁委员会的主持下,当事人自愿达成如下调解协议:

1、双方确认于2018年2月4日解除劳动关系;

2、某公司于仲裁调解书送达之日起一次性支付王某人民币16000元;

3、王某不再向某公司主张其他权利和补偿(赔偿)要求。

【相关法律规定解读】

1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;

2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;

3、根据《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资;

4、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿;

5、中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的。

【案例评析】

一、用人单位应当与劳动者订立书面的劳动合同。

劳动合同是是保护劳动者权益的一个重要基础,同时劳动合同也是用工单位和劳动者充分协商的结果,只有在劳动合同约定的双方权利与义务明确,双方充分协商认可的情况下签订的劳动合同才是合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定,第十九条劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。

本案的争议点,便为该公司未按法律的规定,与王某签订书面劳动合同,才造成此纠纷。为避免此类纠纷的发生,各单位应遵守法律法规,与劳动者签订劳动合同。

二、用人单位与劳动者解除劳动合同应依照法律的程序,否则应承担相应的补偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

由此可以看出,用人单位在解除与劳动者的劳动关系时也不能任性,应根据法律法规的规定,否则,则应承担相应的经济补偿责任。劳动者在工作当中也应当尽责尽职,遵守单位的相关规定。

【结语和建议】

本案涵盖了若干关于劳动关系的程序性和实体性争议问题。在《中华人民共和国劳动合同法》明文规定的情形下,如何划定劳动关系的边界这一问题,既关系到私法精神的贯彻,也关系到司法实践的应用。

1、重视与相关部门互动,倡导多元化手段化解劳资矛盾。近年来,以先调解后起诉的形式,开创了诉调对接的先河,取得了较好的社会效果。现阶段,建议劳动争议事先经劳动争议调解委员会或者区域性、行业行劳动争议调解组织主持调解,由双方当事人达成的调解协议,应认定具有劳动合同的效力,可作为人民法院裁判的根据。其次,加强与仲裁委、劳动监察部门、建设局等部门的沟通、协调,保持信息畅通、资源共享,取得相关部门的配合,妥善处理群体性纠纷并对用工单位的违法情况及时处罚,一定程度上预防同类违法情况的发生。

2、加强调查研究,注意发现问题,总结经验。目前,我国的劳动立法虽已有了较大突破,但仍存在一些漏洞,可以适用的法律依据相对繁杂,甚至相互之间还存在冲突,导致处理劳动争议案件难度增大。必须认真学习,进行区别筛选,并加强调研工作,形成相对稳定的判例作为参考,严格把握个案具体案情,区别不同的情况作出更加合适的判决。

3、加强法制宣传。建议有关部门多开展法律咨询活动,通过举办多种形式的活动,从正面引导劳动者以正确的态度和合理的形式进行仲裁、诉讼,同时也告知用人单位应当逐步依法规范用工制度和依法投保各项社会保险,分散经营风险,减少劳资矛盾。

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